En
el anterior artículo reflexionábamos sobre las dificultades con las que se
puede encontrar una persona que intenta ejercer el liderazgo transformador y,
tras hacer un recorrido por ellas, nos deteníamos en el problema de los
llamados “trabajadores tóxicos” y el modo en que pueden dificultar la mejora.
En esta entrada profundizaremos en las estrategias para intentar reconducir la
situación cuando los encontramos en nuestras empresas.
Hay
muchos tipos de trabajadores tóxicos y no es mi intención describirlos a todos.
Pero el denominador común es que perjudican a la organización de forma
consciente o inconsciente. No nos referimos a una persona que pueda mostrarse conflictiva
en un momento dado, ya que todos podemos serlo dependiendo de las
circunstancias. Tampoco a aquellos trabajadores con una actitud crítica,
siempre que sea constructiva. Lo relacionamos más bien con conductas
sistemáticas y destructivas: personas que hablan mal de todos (jefes, compañeros,
colaboradores…) y de todo; que no colaboran; que se escaquean de forma habitual
o permanente; que torpedean aquello que no viene de su entorno o que no alimenta
su ego o su ansia de poder; que siembran la cizaña; que jamás se alinean con sus
equipos o con la organización; que generan mal rollo allá por donde pasan; que
cambian su punto de vista sobre algo dependiendo de con quién hablen; que echan
broncas por todos los lados; que se comportan de forma egoísta; que no trabajan
en equipo; que dicen una cosa y hacen otra;
que esconden continuamente sus errores o se los trasladan a otros…. Buscando
bien se pueden encontrar en todos los sectores y todos los estratos. Muchas
veces se comportan de forma astuta, sibilina y difícil de detectar. Otras lo
hacen más abiertamente. En ocasiones se trata de personas con mucho talento,
con mucho conocimiento o que desarrollan tareas importantes para la
organización. Empleados de muchos años de trayectoria, emblemáticos o incluso
“estrellas” en su campo, que no deseamos perder. En cualquier caso, el daño que hacen es siempre superior al
beneficio que aportan.
En
definitiva, el concepto abarca a una gran variedad de trabajadores “patológicos” (en su
condición de trabajadores), que pueden resultar muy dañinos para los que están
a su alrededor.
¿Qué se
puede hacer para reconducirlos? Lo primero y más importante es no evitar el
problema; al contrario, afrontarlo cuanto antes, ya que este tipo de personas
pueden acabar desgastando a otros trabajadores y por tanto afectando al
conjunto de la empresa.
Una vez
identificada a la persona, y aunque una vez más no existen recetas, sí que hay
cosas que se pueden intentar:
- Afrontar la situación con serenidad y firmeza
- Identificar y listar todos los comportamientos indebidos. Tomarse un tiempo para recabar evidencias. Hacer un acopio de hechos, no interpretaciones
- Una vez recopilada la información, reunirse con la persona. El objetivo es doble: establecer límites muy claros y precisos y motivar para mejorar
- No culpar. No utilizar juicios de valor. No pretender hacer sentir culpable. Probablemente no consigamos nada útil, salvo que se ponga más a la defensiva. Esto último puede ser inevitable, pero no contribuyamos a ello.
- Tener preparados los hechos que sustentan nuestras afirmaciones y enumerarlos. A veces que a la persona simplemente se le devuelvan sus comportamientos ya le supone una experiencia de aprendizaje.
- Dedicar un rato a escuchar. Tratar de identificar causas, haciendo preguntas abiertas (frente a las de sí no, que dan muy poca información). Puede que haya razones que desconozcamos. Muchas veces a este tipo de conductas subyacen el miedo, la necesidad de atención o una mala interpretación de los hechos que se ha dejado que durante mucho tiempo engorde y se autofagocite. El descubrir este tipo de motivaciones puede darnos claves sorprendentes, muy valiosas para reconducir la situación. Y, aunque no sea así, o aunque no se nos ofrezca una información veraz, siempre podemos hacernos una composición más clara del lugar.
- Una vez que se ha escuchado y recogido, (y es importante que el interlocutor sienta que ha sido así) dejar las cosas muy claras y sin ningún lugar a la interpretación. Es el momento de ser tajantes. La persona debe cambiar todos los comportamientos que se hayan identificado como conflictivos. No entrar en discusiones bizantinas. Dejar clarísimo que es una persona que tiene un sitio en la organización…siempre y cuando sume en lugar de restar.
- Adquirir compromisos expresos y poner plazos. Es importante ser consciente de que cambiar hábitos muy arraigados no es fácil, pero es necesario establecer un horizonte temporal ya que de lo contrario el esfuerzo se acabará diluyendo. Puede ser interesante establecer reuniones de seguimiento.
- Si se detectan mejoras sostenidas, valorarlo. Reconocerlo.
- Si no hay enmienda, no hay futuro, no puede y no debe haberlo. Como ya se comentó en el post anterior, si se ha dado la opción, se han dejado claras las cosas y la persona no modifica su comportamiento, siempre es mejor asumir el trauma de un despido, por alta que sea la indemnización, que permitir que se continúe perjudicando a la organización y a las personas que la componen.
Cada vez que
permitimos comportamientos tóxicos en nuestras organizaciones, en realidad
estamos impidiendo el progreso y el crecimiento de todos, estamos posibilitando que se genere mal
ambiente, estamos alimentando las comparaciones y los agravios comparativos y,
sin darnos cuenta, estamos promoviendo que se construya nuestro progreso sobre pilares de barro.
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