MARATÓN, logros y motivación en las empresas (I)

 Si alguno habéis corrido una maratón, estaréis al corriente de que es como un viaje a lo desconocido. Sabes dónde empieza y dónde acaba, pero no sabes si llegarás, ni cómo lo harás. Sabes que el esfuerzo y la exigencia van a ser muy importantes, pero desconoces el grado de extenuación física que puedes alcanzar.

Permitidme un inciso para definir exactamente “maratón”, ya que a veces se identifica con cualquier tipo de carrera popular y no es así. Una maratón es una carrera a pié que supone cubrir la distancia olímpica de 42.195m. Ni uno más ni uno menos. Su nombre tiene un origen mítico y se remonta al año 490 aC cuando, tras una importante batalla, el soldado griego Filípides corrió los 38 km que hay desde  la llanura de Maratón hasta Atenas para anunciar la gran victoria obtenida contra los persas. El mensajero corrió tan rápido que al llegar a Atenas y proclamar su mensaje en el ágora, murió. En honor a esta gesta, en las primeras olimpiadas de la era moderna a la carrera más larga del programa se le dio el nombre de “Maratón”. La distancia definitiva se estableció en las olimpiadas de Londres de 1908, cuando la reina Alexandra exigió que el circuito de la maratón cubriera la distancia entre la salida en el castillo de Windsor y la llegada en la recta frente al palco del estadio olímpico. Exactamente 42.195m. Y así se quedó.

Bien, seguimos. El caso es que 2500 años después de la aventura de Filípides son cientos de miles las personas que anualmente se enfrentan a la maratón. Con todo lo que supone. Meses de entrenamiento y sacrificio, privaciones personales y dolor, mucho dolor. Es un dolor que conozco bien. Los últimos Km, si has acertado con el ritmo, experimentas un cansancio y un dolor muscular extremos. Pero como no hayas regulado adecuadamente, la agonía y el vacío físico que sientes son difíciles de describir con palabras. Y, sin embargo, continúas corriendo, hasta llegar a la meta. Tu meta. 

Lo que verdaderamente me fascina es, ¿por qué?

Existen muchas teorías al respecto. Internet está plagada de ellas para consulta de todos y no disponemos aquí de espacio para describirlas (Para interesados recomiendo vivamente el libro de Haruki Murakami “De qué Hablo cuando Hablo De Correr”, Ed. Tusquets.)

Mi opinión es que las personas, para vivir con plenitud, necesitamos retos, desafíos, metas que nos emocionen. Que den sentido a nuestras actividades diarias y que cuando los alcancemos los vivamos como un auténtico logro. Deben ser difíciles, pero no imposibles, y requerir aporte de energía y esfuerzo. El reto, la motivación, son intrínsecos, pero el logro se convierte también en extrínseco ya que finalmente lleva aparejado el reconocimiento de nuestro entorno.

Esto, ¿se puede trasladar a nuestros centros de trabajo en clave de motivación extraordinaria para nuestros colaboradores? Yo pienso que sí.

F. Herzberg formulo su teoría de la motivación en 1959. Para él, las personas estaban influidas por 2 factores: la insatisfacción, que es producto de los factores de higiene (cuando no están producen insatisfacción), y la satisfacción, que es producto de los factores de motivación (cuando sí están producen satisfacción). Por no entrar en demasiados detalles, los primeros son aspectos como el sueldo, la seguridad, las relaciones en el trabajo, etc.; y los segundos aspectos como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo…Según Herzberg, entre todos estos factores, el más motivador sería la búsqueda de logro. 

De este modo, motivar a las plantillas de trabajadores, en sentido general, y una vez cubiertos los factores higiénicos comentados, requiere generar un entorno en el que las personas entiendan los objetivos en clave de reto y puedan alcanzarlos aportando energía y esfuerzo. Lo fundamental entonces es que empresas y  líderes creen las condiciones para que objetivos individuales y  de la organización sean paralelos y la persona los viva como posibles logros, de modo que la impulsen a invertir en su consecución  tiempo y esfuerzo. Porque no hay sensación más embriagadora que la de llegar a la meta.

Sobre estrategias concretas  para implantar todo esto en los centros de trabajo hablaremos en el próximo post.

La motivación de las personas en un entorno de crisis

No es ningún secreto que las cosas no van bien. Enciendes la radio o la televisión y te dan ganas de salir corriendo. La mayoría de nosotros tenemos cerca algún familiar, amigo o conocido que ha perdido su empleo o se encuentra en una situación realmente difícil. Multitud de empresas lo están pasando mal. Las cuentas no salen, los clientes no contratan, aumentan los impagos, las tasas nos ahogan, las administraciones cierran el grifo, reducimos los costes pero no es suficiente, sufrimos….y la palabra que más se escucha es RECORTE. Las personas se convierten sólo en costes. Muchos trabajadores tienen miedo a entrar en ERE, o a perder contenido, o a que las condiciones laborales  nunca vuelvan a ser las mismas, o directamente a irse al paro…La incertidumbre es, en muchos casos, tan grande que cunde el pesimismo y el desánimo. Hay conflictividad. Hay rabia. Hay miedo. Y el miedo no ayuda a crecer, deprime. Y una plantilla de personas deprimidas es una empresa condenada.

En estas condiciones aparentemente tan adversas, ¿se puede mantener a las personas motivadas y con ganas de aportar a sus puestos de trabajo?

El psiquiatra austriaco Viktor Frankl escribió un libro en 1946 titulado “El Hombre en Busca de Sentido”. Siempre me ha parecido un libro especial, ya que relata las vivencias reales de su autor en un campo de concentración nazi, pero desde una perspectiva sorprendentemente positiva. Es decir, rodeado de cámaras de gas, hornos crematorios, matanzas indiscriminadas, vejaciones, y  todo tipo de torturas físicas y psicológicas, Frank cuenta cómo su estado de ánimo y su forma de afrontar aquel infierno fueron evolucionando  desde el miedo, la rabia y la desesperanza más absolutas hasta la conservación de la dignidad y la búsqueda de sentido. Tras un proceso tremendamente doloroso, él consiguió darle un sentido a todo aquello. Su sentido. Aquel sentido le proporcionó fuerzas para sobrevivir, seguir adelante y mantenerse esperanzado e interiormente libre. Tras su liberación, y basándose en sus experiencias, fundó una nueva escuela psicoterapéutica. La logoterapia.

Dice Frankl que “Cada edad tiene su propia neurosis colectiva. Y cada edad precisa su propia psicoterapia para vencerla”. Tal vez la neurosis colectiva de estos años que nos está tocando vivir tenga que ver con la dichosa crisis y la sensación de impotencia y el estado de parálisis que genera en muchos de nosotros. Pero Frankl nos enseña que “El hombre no está totalmente condicionado y determinado; él es quien determina si ha de entregarse a las situaciones o hacer frente a ellas.” La logoterapia, intenta hacer a la persona plenamente consciente de sus propias responsabilidades y ayudarle a encontrar qué es lo que tiene sentido para ella. Esto ante todo significa sentirse protagonista y no víctima.

Aplicado al mundo de la empresa y la motivación de las personas, vale la pena hacernos las siguientes preguntas: ¿Qué sentido tiene mi trabajo, lo que hago cada día? ¿Hacia dónde se dirige? ¿Por qué lo hago? ¿Qué me aporta? ¿Qué aporta? Si encontramos una respuesta a estas preguntas, y esa respuesta se alinea con los objetivos de mi organización ¡bingo! La ecuación está resuelta.

Pero el quid de la cuestión es: ¿Cómo conseguirlo? Sobre todo, ¿Cómo puede un líder ayudar a sus colaboradores a encontrar sentido a lo que hacen? ¿Cómo puede sustituir el miedo a perder el trabajo o a ir a peor por motivación e impulso para centrarse en lo que hay que hacer, y hacerlo de manera excelente? ¿Cómo pueden estos colaboradores prescindir de sus miedos, dejar de rumiar sus intrigas e implicarse de verdad en salvar su organización, y por ende, sus empleos?

La motivación es tener un objetivo, tomar la decisión de alcanzarlo y movilizar los propios recursos para hacerlo, manteniéndose en el esfuerzo. Promover esto no se consigue nombrando al “trabajador del mes”, ni siquiera con incentivos económicos. Estas cosas no transforman la relación de la persona con su trabajo, ni el sentido que le da a éste. Motivar significa, en primer lugar creer en las personas, y hacerlo genuina y honestamente. Lo que no quiere decir, ni mucho menos, que todo vale, pero sí conlleva estar convencido de verdad de que ellas son la clave para salir de la crisis. Exige, en segundo lugar, dedicar tiempo a escucharlas, conocerlas, ver qué les emociona y qué les asusta. Esto tampoco es poner un buzón de sugerencias o realizar interminables reuniones. Supone estar con los sentidos alerta y libre de prejuicios. El líder motivador debe escuchar mucho y abrirse a los demás, preguntar cuando procede, ponerse en el lugar  de sus colaboradores, tratar a cada uno como a una persona única y entenderles, como paso necesario para poder influir en ellos y lograr que quieran hacer. Se trata de discernir dónde están los problemas reales, más allá de lo que se ve en la superficie, e utilizar esa información para que la organización crezca, dándole sentido a lo que hace cada uno de los empleados, corrigiendo errores si es necesario y ayudándoles a verlo. Después, es fundamental explicar claramente y de forma unívoca lo que se espera de cada persona y trasmitirles entusiasmo verdadero respecto a su importancia para la organización y su impacto en los clientes y en los resultados. Su sentido. Por último, darles los medios y autonomía para realizarlo. Es decir, empoderarles.

Escuchar-conocer-dar sentido-apasionar-empoderar.

Por su parte los trabajadores deben asumir que el proyecto de la organización es su proyecto. Creer que pueden ayudar a sacar aquello adelante e implicarse al máximo para conseguirlo, cada uno dentro de su ámbito de responsabilidad. Buscar el sentido de lo que  hacen y anhelarlo con pasión.  Dejar de actuar como víctimas, o echar balones fuera y convencerse de que ellos pueden cambiar las cosas y ser protagonistas.

En algún lugar he leído que el “programa para desarrollar el negocio” y el “programa para desarrollar las personas” deben ser lo mismo. Definitivamente, estoy de acuerdo.

Asier Urzelai

"A un hombre le pueden robar todo, menos una cosa, la última de las libertades del ser humano, la elección de su propia actitud ante cualquier tipo de circunstancias, la elección del propio camino." (Viktor Frankl, El Hombre en Busca de Sentido, 1946)

Presentándonos

 “Había una vez un juguetero que fabricó un ejército de soldaditos de plomo, muy derechos y elegantes. Cada uno llevaba un fusil al hombro, una chaqueta roja, pantalones azules y un sombrero negro alto con una insignia dorada al frente. Al juguetero no le alcanzó el plomo para el último soldadito y lo tuvo que dejar sin una pierna….”

Así empieza el famoso cuento para niños de Hans Christian Andersen y…bueno. El final de la historia todos la conocemos. El caso es que tras muchas peripecias y aventuras, un niño pensó que el soldadito no servía para nada y lo arrojó al fuego. La cosa no acaba bien.

“Había perdido todos sus brillantes colores, sin que nadie pudiese afirmar si a consecuencia del viaje o de sus sufrimientos. Miró a la bailarina, lo miró ella, y el soldadito sintió que se derretía, pero continuó impávido con su fusil al hombro….”

Por alguna razón esta historia sobre un juguete mutilado que aguanta firme pase lo que pase siempre me ha emocionado.

Me llamo Asier Urzelai y soy psicólogo, profesional de los recursos humanos, especialista en seguridad y salud, padre y marido y a ratitos corredor de maratones. Pero sobre todo, aspiro a ser una buena persona. Mi intención con este blog es compartir mis vivencias e inquietudes respecto a todo aquello que me interesa.

Bienvenidos , muchas gracias por entrar…